Press enter to see results or esc to cancel.

Ihminen vai tulos?

Arvotonta menoa?

– Tuntuupa oudolta istua tällä puolen, toteaa psykologi Pasi Häll, kun juttelemme hänen toimistossaan Oulun keskustassa. Työssään hän on tottunut kyselemään ja kuuntelemaan ja asiakas on ollut enemmän äänessä.

Hällin yrityksen Menton uudet tilat ovat vielä osittain kalustamatta, mutta kesän loppupuolella kaikki koneet, laitteen ja kalusteet ovat paikoillaan ja henkilökunta valmis antamaan asiakkailleen psykoterapiapalveluita, työnohjausta ja alaan liittyvää koulutusta.

Palveluja tarvitaan, sillä työpahoinvointi tuntuu lisääntyvän vähintään yhtä nopeasti kuin toiminnot kännyköissä. Kännyköiden valmistaminen ja muutenkin koko tietotekniikka on trendikästä, mutta jokin siinä mättää. Työmarkkinoiden tilanne huolestuttaa Hälliä todella. Yhä useamman olisi syytä pysähtyä hetkeksi miettimään, mihin meitä ollaan viemässä. Mitkä asiat maailmassa ovat meille todella tärkeitä.

– Työhyvinvointia tai -pahoinvointia voidaan tutkia esimerkiksi arvojen näkökulmasta. Yritysten arvothan on alun perin luotu viihtyisän ja tehokkaan työyhteisön toimintaperiaatteiksi. Ne ovat kuitenkin usein kääntyneet irvikuvikseen. Arvoja käytetään välineenä, jonka avulla ihmiset patistetaan uhrautumaan työelämälle oman ja perheen hyvinvoinnin kustannuksella.

Hällin mielestä yrityksen arvojen täytyy ohjata niitä periaatteita ja sääntöjä, joiden mukaan yritys kohtelee omia työntekijöitään ja joita yksilön tulisi noudattaa. Siksi yrityksen ja yksilön arvot eivät voi olla ristiriidassa keskenään. Ne määrittelevät sen, miten tulee elää, mikä on oikein, mikä väärin. Kysymyksessä on siis erittäin arvokas asia. Häll näyttää selvästi kärsivän siitä, että jalosta asiasta on tehty Troijan puuhevonen, jonka suojissa edistetään aivan muita asioita.

– Arvoilla luodaan kuvaa meidän erinomaisuudestamme niin asiakkaille kuin omalle väellekin. Tämän erinomaisuuden nimissä voidaan helpommin yllyttää henkilökohtaisiin uhrauksiin.

Eihän se ole huono asia, että sitoudutaan työhön, mutta jos sitoudutaan pelkästään siihen, ollaan riskirajoilla.

– Kun identifioidutaan pelkästään työpaikkaan, koetaan myös muutokset työpaikalla hyvin henkilökohtaisesti. Työn menettäminen tai jopa menettämisen pelko tuntuu katastrofilta. Mieli katkeroituu, kun työntekijä huomaa, että hänen sitoutumisestaan huolimatta yritys ei olekaan sitoutunut häneen.

Kun surffailee netissä katselemassa suurten yritysten kotisivuja, huomaa, että arvot ovat sellaista luettavaa, että aivanhan siinä pitää seisaalleen nousta. ”Arvojamme ovat yksilön kunnioittaminen, ympäristön kunnioittaminen, luovuus, yhteistyö…” Kun todelliseksi arvoksi käytännössä paljastuukin taloudellisen voiton tavoittelu keinoja kaihtamatta, putoaa pohja työntekijän elämältä. Ja samalla usein myös hänen läheistensä elämältä.

Työhyvinvoinnin poppaukot

Kun markkinataloudessa ilmenee työpahoinvointia, markkinatalouteen ilmestyy myös työpahoinvoinnin korjaajia. Monet julkimot vetävät saleja täyteen työhyvinvointi-iltoihin ja suuret yritykset maksavat pöyristyttäviä hintoja saadakseen nimimiehen luennoimaan väelleen.

– Tokihan Sarasvuota ja kumppaneita voi käydä kuuntelemassa. Monet näistä ovat karismaattisia esiintyjiä. Mutta työhyvinvoinnin kanssa näillä asioilla ei ole mitään tekemistä. Kysymys on pelkästä viihteestä.

– Sarasvuon kaltaiset esiintyjäthän tulevat kertomaan kuulijoille omia tarinoitaan. He puhuvat tunnin, kaksi tai kokonaisen päivän ja muut kuuntelevat. Ne, jotka haluavat todella parantaa työhyvinvointia kuuntelevat. Kuuntelevat, mitä ongelmia työyhteisössä on ja pyrkivät analyysin perusteella tukemaan asianomaisia löytämään oikeita parannusratkaisuja ongelmiin.

Miksi sitten näille poppaukoille maksetaan työhyvinvoinnin parantamisen nimissä suuria summia, vaikka todellisuudessa heidän työllään ei ole organisaatioon mitään parantavaa vaikutusta. Häll sanoo, että se johtuu yksinomaan henkilöstöjohtajien ja vastaavien asiantuntemattomuudesta.

– Eivät monetkaan henkilöstöasioista vastaavat tunne työpahoinvoinnin todellisia syitä eivätkä näin ollen myöskään välttämättä ymmärrä, miten ongelmia tulisi korjata. Joku työhyvinvoinnin edistäjänä esiintyvä voi hyvin opetella alan terminologiaa ja ladella sitä tilaajan korvaan. Kun tilaaja on yhtä vähän perillä asioista, litania voi vaikuttaa hyvinkin uskottavalta. Ja onhan esiintyjä niin kuuluisa muutenkin!

Selkeyttä ja yhteisiä sääntöjä

Työhyvinvointia yrityksissä voidaan parantaa Hällin mukaan rakentamalla selkeitä toimintamalleja. Mallin rakentamiseen pitää ottaa mukaan kaikki organisaatiossa työskentelevät. He määrittelevät vastuut, oikeudet ja velvollisuudet.

– Kun organisaatiolla on selkeä toimintamalli, jonka kaikki mukanaolevat voivat hyväksyä, hyödynsaajiksi pääsevät tasapuolisesti kaikki. Silloin tiedetään, mikä aika kuuluu työlle, mikä vapaa-ajalle eikä elämä rakennu liiaksi yhden tekijän varaan.

Hällin mielestä työ- ja vapaa-aikaa on sekoitettu toisiinsa liikaa. Yritykset järjestävät työajan ulkopuolella paljon erilaisia tilaisuuksia, joihin työntekijöitä velvoitetaan osallistumaan. Myös yritys hyötyy siitä, jos rajat ovat selvät. Silloin työaika voidaan suunnitella ja käyttää tehokkaammin hyväksi. Työntekijä tietää, että tämä aika on yritykselle ja jaksaa keskittyä sen ajan tehokkaaseen työskentelyyn.

– Työajan ja vapaa-ajan selkeä erottaminen ei tarkoita sitä,
etteikö tarvittaessa voida joustaa. Mutta kun on selvät yhteisesti sovitut pelisäännöt, silloin tiedettään, mikä on joustamista. Joustamisenhan on oltava molemminpuolista, koska jokaisesta joustamisesta aina joku maksaa. Jos työntekijä pannaan aina joustamaan eikä yritys jousta takaisin, maksajana on työntekijä ja hänen perheensä.

Uuden pelko

Häll muistuttaa, että työhyvinvoinnin parantamisen tekee usein vaikeaksi se, että siellä, missä joku voi pahoin, joku muu saattaa voida hyvin. Muutokset saattavat vaarantaa hyvinvoivien tilanteen, jolloin he luonnollisesti vastustavat kaikkia muutoksia. Eikä tässä kaikki, vaan muutoksia vastustavat usein myös ne, jotka kärsivät vallitsevasta tilanteesta. Häll vertaa tilannetta väkivaltaiseen avioliittoon.

– Monesti ulkopuoliset ihmettelevät sitä, miksi perheväkivallasta kärsivä vaimo ei jätä miestään ja hae avioeroa. Kysymys on turvallisuudesta ja muutoksenpelosta. vaikeakin avioliitto voi tuntua turvallisemmalta kuin uusi ja tuntematon tilanne liiton purkamisen jälkeen. Aivan samoin työntekijä voi työpaikalla olla valmis melkoisiinkin kärsimyksiin, kunhan tietää, että työpaikka palkkoineen, sosiaalisine suhteineen ja muine positiivisine tekijöineen säilyy. Muutosten tuomat uudet asiat voivat tuntua vielä pelottavammilta kuin nykyinen tilanne.

Ja sitten vielä:

– Välitetäänkö kaikissa yrityksissä todella työntekijöistä? Ja jos vielä yrityksessä välitettäisiinkin, välittävätkö pörssiyritysten osakkeenomistajat? Suuret rahastot. Niiden varainhoitajat haluavat sijoituksille voittoja ja jos niitä ei saada tarpeeksi paljon, varat siirretään toiseen kohteeseen. Omistajista asti luodaan piiskausketju yrityksen työntekijöihin ja jopa alihankkijoihin ja alihankkijoiden työntekijöihin. Kyllä siinä menossa helposti työntekijän hyvinvointi unohtuu. Kun hän sairastuu, tilalle nostetaan toinen.

Työtä työhyvinvoinnin parantamiseksi näyttää riittävän. Ne, joiden usko joskus tuntuu loppuvan, voivat kuitenkin miettiä, kannattaako se auto viedä määräaikaishuoltoon. Kannattaako siihen vaihtaa öljyjä, kun maksavatkin niin vietävästi. Jos kaikesta huolimatta päätyy siihen ratkaisuun, että autoa kannattaa huoltaa, saman logiikan mukaan päätyy varmaan myös siihen ratkaisuun, että yrityksen henkilökunnasta kannattaa pitää huolta. Joka tapauksessa hyvinvoivat, työstään motivoituneet työntekijät ovat tehokkaampia toimijoita, kuin ne, jotka tulevat yöpaikalle vain sen vuoksi, että se on käytännön pakko.